El 15 de marzo se realizo nuestros habituales Desayunos de Trabajo en donde los Directores de Recursos Humanos de numerosas empresas debaten sobre la temática propuesta por nosotros, en el transcurso del mismo se explicó todo lo necesario para manejar los recursos humanos con un enfoque estratégico y de ese modo transformar la tradicional oficina de personal donde se liquidan los sueldos y se llevan los temas administrativos y legales en relación con el personal- en un área diferente para atender otros temas en relación con las personas, no obligatorios, pero que permiten un manejo más exitoso de los recursos humanos.

A continuación las partes más salientes del mismo:

La única herramienta diferenciadora con la que cuentan las empresas es el valor de sus recursos humanos. Esta frase que es además el lema de nuestra consultora representa el espíritu de nuestro mensaje y la realidad de los tiempos que corren.

El pilar o la base de todos los procesos en relación con los recursos humanos es comenzar por hacer un inventario de puestos (y de personas que ocupan esos puestos), es necesario saber con qué contamos para trabajar sobre ellos.

La descripción de puestos recoge las principales responsabilidades, tareas y competencias necesarias para ser exitoso en ese puesto. Asimismo se consignan otros elementos necesarios tales como maquinarias o software que la función requiere.

Una vez que este relevamiento se completa es posible revisar o establecer las distintas relaciones entre puestos: el organigrama de la empresa.

Con este herramental básico es posible el diseño e implementación de los diferentes subsistemas de recursos humanos:

• Reclutamiento y selección
• Formación: capacitación y entrenamiento
• Compensaciones
• Evaluación del desempeño
• Desarrollo de carrera, planes de sucesión y planes de carrera

En muchas organizaciones, cuando se comienza el relevamiento para la descripción de puestos, los empleados sienten temor porque se asocian éstos con evaluaciones para tomar decisiones drásticas tales como el despido de personal. Esto puede ocurrir, ya que al realizar un relevamiento y análisis integral del personal pueden quedar en evidencia casos difíciles o personas no adecuadas para el puesto que ocupa. Pero si bien "esto puede ocurrir" no es bajo ningún concepto el objetivo del mismo.

Es cierto por igual- que en ocasiones los altos directivos de las empresas piensan en hacer algo con los recursos humanos cuando tienen algún problema, cuando la competencia les robó un buen gerente o al vendedor estrella o cuando tienen problemas con las remuneraciones.
La mejor forma de solucionar los distintos problemas y calmar las ansiedades es comunicando claramente qué se planea hacer, con qué alcance, en qué puede beneficiar a unos y otros. Cuando las cosas se comunican adecuadamente se está mucho más cerca del éxito esperado.

¿Estos esquemas son sólo aplicables en grandes compañías? No. Muchas veces los pequeños empresarios piensan que estos temas no son para ellos y como dijo un asistente a la conferencia muchas veces los consultores también lo piensan.

En mi experiencia profesional hemos asistido a empresas de diferente tamaño. Algo siempre se puede hacer por los recursos humanos. Si las empresas más pequeñas no hacen algo,la diferencia competitiva de las empresas grandes será cada vez mayor y el margen a favor de éstas será enorme.

Señor Empresario: invertir en el personal de su Empresa siempre le será redituable.