En relación con ciertas herramientas se confunde, por ejemplo, software con contenidos. Este es un error bastante generalizado al hablar de Gestión por competencias. Conocidas marcas de software de Recursos Humanos prevén la metodología de Gestión por Competencias -como soporte informático- y muchas veces las empresas llegan a su implementación sin haberlas definido previamente.

Un proceso adecuado de definición de competencias partirá de la misión / visión y del planeamiento estratégico de la organización. En función de los objetivos deseados se definirán las características de personalidad (competencias) necesarias para alcanzarlos exitosamente.

La confusión entre software y contenidos se ve aún exacerbada cuando de la herramienta de 360° se trata. Desde errores básicos como que la 360° es administrada desde la oficina de Recursos Humanos hasta la utilización de "formularios" estándar (el encomillado lo ponemos porque no se trata de formularios en papel sino de una pantalla en el ordenador).

Si usted es el gerente general de una compañía y le hablan de implementar 360° le están haciendo una muy buena sugerencia, es una herramienta fenomenal para el desarrollo de personas. Si a renglón seguido le ofrecen un enlatado, diga que no. No le están ofreciendo un traje de confección (los hay muy buenos y en la actualidad ha cambiado radicalmente el concepto en materia de vestimenta) sino un software que no representa las necesidades de su organización.

El esquema de una implementación de 360° se muestra en el gráfico siguiente:

Cada organización debe definir su propio esquema de competencias. Nosotros hemos desarrollado un Diccionario de competencias que sirve de base a la definición de competencias de cada organización. Este primer comentario es muy importante, ya que cada compañía, si bien puede partir de un esquema estándar como una forma de facilitar el trabajo (siempre es más sencillo que partir de una hoja en blanco) debe analizar cuáles son las competencias necesarias para cada organización de acuerdo a su actividad y cultura empresarial.

A partir de la definición de competencias (cardinales o generales y específicas por puesto), se definen los comportamientos esperados. Otra vez vale el mismo comentario, si bien hemos desarrollado un Diccionario de tipo estándar, con 4538 comportamientos, el mismo sirve de base para la confección del individual de cada organización, que debe preparar el propio.

Usted puede ver más en http://www.xcompetencias.com/libros/comporta2002.htm.

Una vez que se han cumplido estas dos etapas -definición de competencias y comportamientos- una organización puede trabajar bajo la metodología de Gestión por competencias en cualquiera de sus módulos (selección, evaluación del desempeño, desarrollo de personas) y, como es casi obvio a esta altura, podrá definir una evaluación 360°, que como dijimos al inicio sólo se utiliza para mejorar el desarrollo de las personas, de acuerdo a las pautas de comportamiento que esa empresa haya definido como aquellas que la llevarán al éxito o a cumplir su misión y visión, cualquiera sea la forma de ver las cosas que usted desee utilizar.

En síntesis, la evaluación de 360° será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado en base a los comportamientos esperados para una organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados (plan estratégico). Si en cambio se utiliza un diseño preparado para otra empresa o aquel que su proveedor de software le propone, estará trabajando para el desarrollo de personas en base a las características necesarias para tener éxito en "otra organización".

Notas relacionadas que pueden ser de su interés

La evaluación de 360 grados
http://www.xcompetencias.com/perfomance/la_evaluacion_360º_.htm

La evaluación de 180 grados para grandes firmas profesionales
http://www.xcompetencias.com/perfomance/evaluacion_180.htm

Evaluar el desempeño en un esquema de competencias
http://www.xcompetencias.com/perfomance/evaluar_desempeno_en.htm